Quelle est la fiscalité du plan d’épargne entreprise (PEE) ?

Un PEE offre un cadre fiscal et social extrêmement intéressant. Ce dernier peut être mis en œuvre dans une société via deux façons : en accord avec les partenaires sociaux ou avec une décision unilatérale de l’employeur. Il faut savoir que le plafond PEE sur les versements est de 25 % de la rémunération brute par an ou du même pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale. Découvrez tout ce qu’il y a à savoir sur la fiscalité du plan épargne entreprise

Quelle est la fiscalité du PEE ?

Voici la fiscalité du PEE (plan épargne entreprise) pour le salarié et pour l’entreprise.

Pour l’employé

Il y a exonération d’impôt sur le revenu pour les montants détenus dans un plan épargne entreprise s’il y a respect d’une durée d’indisponibilité de cinq ans ou si survient un déblocage anticipé autorisé (invalidité de deuxième ou troisième catégorie, contrat de travail rompu ou cessation d’activité, situation de surendettement, mort …). Les montants provenant de l’intéressement et de l’abondement profitent de cette exonération mais demeurent concernés par les prélèvements sociaux.

Il y a exonération d’impôt sur le revenu des produits engendrés par le plan épargne entreprise. Idem pour la taxation au titre des plus-values. Néanmoins, pour bénéficier de cette exonération, il est nécessaire qu’il y ait ré-investissement dans le plan. Il s’agit d’un support extrêmement pertinent si l’offre concernée affiche un bon niveau de performance.

Pour la société

Il peut y avoir déduction des montants donnés par la société au titre de la participation et de l’abondement du résultat. Il y a également exonération de charges patronales et de taxes et participations sur les salaires (à part pour la taxe sur les salaires). Les primes données par rapport à l’intéressement connaissent également une déduction du résultat de la société.

Changements via la loi PACTE

Le virement des montants peut connaître un forfait social à hauteur de 20% à charge de la société en fonction de sa grandeur. Depuis la loi PACTE 2018, il y a suppression du forfait social pour la totalité des flux donnés par les sociétés de moins de cinquante employés (participation/intéressement/abondement). Même chose par rapport à l’intéressement pour les sociétés jusqu’à 250 employés.

Quels sont les avantages fiscaux et sociaux ?

L’épargne salariale est un outil de constitution d’une épargne à long terme, via une entreprise, en profitant de points forts sociaux et fiscaux. L’épargne salariale comprend les compléments de rémunération donnés par l’employeur par rapport à la participation, de l’intéressement, et de l’abondement à condition qu’il y en ait un. Ces montants peuvent être touchés par le bénéficiaire ou mis sur un plan d’épargne, PEE ou PER.

Des avantages sociaux et fiscaux sont donnés en échange du blocage des montants investis, durant une durée d’au moins cinq ans, voire même jusqu’à la retraite. Il n’y a que des contextes uniques qui offrent la possibilité de procéder au déblocage anticipé du capital.

L’épargne salariale donne la possibilité, sur le long terme, de se faire une épargne ou un complément retraite via le système de placements financiers. Les plans d’épargne retraite profitent d’exonération de charges sociales et fiscales pour la société et pour les employés.

Pour résumer, le PEE offre la possibilité de bénéficier d’une exonération de cotisations sociales et de la déduction du bénéfice imposable des montants donnés au titre de l’épargne salariale.

Avantages sociaux et fiscaux pour le salarié

Le concept de l’épargne salariale est d’offrir la possibilité à un particulier de se faire un capital à moyen ou long terme, grâce à un employeur, tout en profitant de bénéfices sociaux et fiscaux.

Il y a exonération d’impôt pour les montants donnés par rapport à l’épargne salariale (participation et intéressement) si ces derniers sont mis sur des PEE ou des PERCO, par les personnes bénéficiaires.

Les montants donnés par rapport à l’abondement par l’employeur ne sont pas intégrés dans le calcul du revenu imposable. Ils doivent être situés en-dessous de la barre des 8% du PASS sur un PEE et 16% du PASS sur un PERCO. Il y a exonération des charges sociales des salariés pour les montants investis, et uniquement concernés par la CSG-CRDS (9,7%).

Les avantages sociaux et fiscaux ont été optimisé par la refonte de la loi Pacte en 2019, dans le but de soutenir l’épargne salariale.

Désormais, les versements volontaires faits par l’employé sur un PEE ou un PERCO peuvent connaître une déduction du revenu imposable du foyer. La restriction est déterminée à 10% du PASS ou 10% de la totalité des revenus professionnels de l’année N-1 restreinte à huit fois le PASS.

L’épargne salariale profite d’une excellente fiscalité durant la totalité de l’épargne. Les plus-values des placements financiers changent en fonction du mode de gestion et des supports de placement retenus. Elles n’intègrent pas le revenu imposable du bénéficiaire, durant l’étape de capitalisation. La fiscalité change à la sortie de l’épargne, en fonction de la solution retenue (capital ou rente).

Quand il y a déblocage de l’épargne en capital, il y a exonération d’impôt sur le revenu des revenus et des plus-values. Néanmoins, il y a des prélèvements sociaux sur les produits de placement (17,2%). Idem quand il y a récupération de l’épargne dans les situations de déblocage anticipé possibles par le loi Pacte.

Avantages sociaux et fiscaux pour l’employeur

Ce système est extrêmement populaire auprès des sociétés du pays puisqu’il est gagnant-gagnant pour l’employeur et ses salariés.

Le PEE est avant tout un superbe outil de motivation et de fidélisation de vos salariés. En effet, il permet d’associer les collaborateurs aux résultats. Il offre aussi un supplément de rémunération sans pour autant engendrer une hausse des charges patronales.

Les montants donnés par rapport à la participation, l’intéressement et l’abondement de la société peuvent connaître une déduction du bénéfice imposable, et une exonération de taxes sur les salaires. Il y a également exonération de cotisations sociales (sous réserve de prendre en compte les impératifs de chaque mécanisme). Par contre, le forfait social est quant à lui actif (20%). Le taux de forfait social est restreint à 16% si les montants donnés par rapport à l’épargne salariale sont mis par le bénéficiaire sur un PERCO.

Il y a suppression du forfait social dans les deux cas suivants :

  • Les sociétés ayant moins de 50 employés, pour la totalité des montants donnés par rapport à l’épargne salariale (participation, intéressement et abondement).
  • Les sociétés ayant moins de 250 employés, pour la totalité des montants donnés par rapport à l’intéressement.

Qui est concerné ?

Le plan épargne entreprise est proposé à la totalité des employés de la société, et cela sans qu’il n’y ait de distinctions. Or, il y a possiblement une condition : avoir une ancienneté d’au minimum trois mois. Dans les sociétés de moins de 250 employés, ce plan d’épargne peut également profiter aux dirigeants ainsi qu’à la totalité de leurs conjoints collaborateurs ou associés.

Les anciens employés, à la suite d’un départ du fait du salarié, d’un licenciement, d’une retraite ou d’une préretraite, peuvent encore en profiter à la condition qu’il y a ait eu un versement de fonds au minimum une fois lors dans leur vie active. Autre point à respecter pour profiter du PEE : ne pas avoir clôturé le plan.

Dans la société, le plan épargne entreprise peut profiter aux individus qui suivent :

  • La totalité des employés sans aucune discrimination et peu importe les dimensions de la société. Il n’y a qu’une condition d’ancienneté de l’employé dans la société d’une durée maximale de trois mois peut être envisagée afin de profiter du plan.
  • Les retraités et préretraités de la société. En respectant des conditions spécifiques, ils peuvent poursuivre leurs versements dans le plan épargne entreprise.
  • Aux chefs d’entreprise et à leurs conjoints collaborateurs ou associés, sans oublier les mandataires sociaux dans les sociétés de 249 employés au plus.
  • Aux agents commerciaux ainsi qu’à ceux d’assurances dotés d’un contrat individuel avec la société dont ils vendent les différents produits ou services.
  • Aux employés de groupements d’employeurs dont la mise à disposition est faite auprès de sociétés adhérentes à ce groupement, à la condition que le règlement du plan épargne entreprise l’envisage.
  • Aux employés de filiales ou de succursales étrangères du plan d’épargne englobe seulement sur une base contractuelle, les différents avantages du plan caractérisés par les spécificités et conditions fiscales et sociales provenant du pays de résidence.
  • Les anciens employés non retraités de la société peuvent également en profiter. Néanmoins, ces derniers ne peuvent plus faire de versements à la suite de leur départ, à part contextes spécifiques.

Quels sont les cas de déblocages anticipés d’un PEE ?

La durée minimale d’indisponibilité des montants mis dans les plans est de cinq ans. Il existe une multitude de situations de déblocage anticipé du plan épargne retraite. En effet, ces dernières sont envisagées par le droit et prennent compte une multitude d’évènements pouvant arriver dans une vie. Voici la liste de ces derniers : divorce, décès, mariage, naissance, démission, licenciement, etc.

Ces situations de remboursement anticipé du plan d’épargne entreprise offrent la possibilité à leurs bénéficiaires de profiter de leur épargne sans pour autant voir les avantages fiscaux et sociaux qui sont liés aux plans disparaître.

Des conditions et des éléments justificatifs sont nécessaires pour chaque situation de déblocage anticipé.

Il y a onze contextes de déblocage anticipé du plan épargne retraite. Ces derniers offrent la possibilité de récupérer les montants disposés sur un plan d’épargne entreprise avant la survenue du délai d’indisponibilité de cinq ans.

Voici ces onze situations en détails :

  • Rupture du contrat de travail de l’employé (cela pouvant se formaliser par une démission, un licenciement, une retraite ou encore une rupture conventionnelle) ainsi que la cessation de son activité par l’entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé.
  • Conception ou reprise d’entreprise, cela valant même pour le statut micro-entrepreneur. Elle peut se faire par l’employé lui-même, ses enfants, son conjoint ou son partenaire pacsé.
  • Mariage de l’épargnant ou finalisation d’un PACS (pacte civil de solidarité) par la personne intéressée. Prenez en compte que le concubinage, même si ce dernier est notoire, n’est pas une situation de déblocage anticipé.
  • Naissance ou adoption d’un 3ème enfant à charge à destination du foyer.
  • Achat ou optimisation (agrandissement) de l’habitation principale. Il faut savoir que l’acquisition de l’habitation doit être effectuée en pleine propriété. Le déblocage des fonds ne marche pas en cas d’acquisition via une société civile immobilière.
  • Divorce, séparation ou PACS (pacte civil de solidarité) dissolu avec un enfant mineur vivant au domicile. Par contre, la simple garde d’un enfant ne représente pas une situation de déblocage anticipé.
  • Invalidité de la personne, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire pacsé. Il n’y a que l’invalidité de deuxième et troisième catégories de la Sécurité sociale qui est valable ou celle par décision de la maison départementale des personnes handicapées.
  • Mort du bénéficiaire, de son conjoint ou de son compagnon pacsé. Les ayants droit doivent faire la demande du déblocage de la totalité des fonds (aucune possibilité de déblocage partiel) dans les six mois après le décès. Passé ce délai, il peut y avoir imposition sur la fraction des plus-values effectuées dès le septième mois.
  • Cas de surendettement de l’employé. La situation de déblocage anticipé doit survenir à la demande du président de la commission de surendettement des particuliers ou du juge.
  • Les personnes victimes de violences conjugales peuvent quant à elles procéder au déblocage à tout instant des montants mis dans leur plan épargne entreprise si une ordonnance de protection par le juge aux affaires familiales a été fournie mais pas seulement. Cela vaut aussi si les faits engendrent une des situations suivantes : alternative aux poursuites, une composition pénale, la formalisation d’une information par le procureur de la République, la saisine du tribunal correctionnel (effectuée par le procureur de la République ou le juge d’instruction), une mise en examen (décision du juge d’instruction) ou une sanction pénale (même si cette dernière s’avère être non-définitive).
  • Et enfin, le rachat des parts sociales de la société.